근로기준법 해고 정당한 해고의 기준과 절차

근로자와 사용자 간의 근로관계에서 해고는 중요한 이슈로 다뤄지고 있습니다. 근로기준법 에는 해고와 관련된 여러 가지 규정과 절차가 명시되어 있으며, 이를 준수하는 것이 중요합니다. 이번 포스팅에서는 근로기준법 에 따른 해고의 정당성과 절차에 대해 알아보겠습니다.

 

「근로기준법」에 따른 해고의 제한 및 적용범위

 

근로기준법 해고와 권고사직의 개념과 차이

해고와 권고사직은 종종 혼동되는 용어입니다. 해고는 회사가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 의미하며, 근로자에게 선택권을 주지 않습니다. 반면에 권고사직은 회사가 근로자에게 사직을 권유하고, 근로자가 승낙하는 것으로 근로자에게 선택권을 주는 것입니다.

 

정당한 해고의 기준

근로기준법 에 따르면 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. 정당한 해고를 위해서는 다음과 같은 기준을 준수해야 합니다:

1. 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도의 사유가 있어야 합니다.
2. 정리해고의 경우, 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 해고 대상자의 합리적인 선정, 근로자 대표와의 50일 전 협의 등을 요건으로 합니다.

 

해고의 절차

해고는 단순한 결정이 아닌 특정 절차를 따라야 합니다. 이에 대한 규정은 다음과 같습니다:

• 해고예고: 근로기준법 제26조에 따르면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하며, 이를 어기면 해고예고수당 을 지급해야 합니다.
• 해고 통지: 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 이를 어기면 벌칙이 부과됩니다.

 

해고예고수당 계산법

해고예고수당 은 일반적으로 1일 8시간, 주 5일제를 가정하여 시급에 8시간을 곱하고, 그 결과에 30일을 곱하여 계산됩니다. 이때 재직기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고수당 을 지급하지 않습니다.

근로기준법 에 따른 해고는 근로자와 사용자 양측의 권리와 의무를 고려한 절차를 거쳐 이루어져야 합니다. 정당한 해고를 위해서는 규정된 기준과 절차를 철저히 준수하는 것이 필수적입니다.

아래 표는 근로기준법 제26조와 제27조에 관한 내용을 정리한 것입니다:

근로기준법 제26조	근로기준법 제27조
해고의 예고를 규정	해고사유와 해고시기의 서면통지를 규정
해고예고의 예외 사유 명시	해고시 서면통지의 효력 규정
해고예고수당 계산법 포함	해고예고시 통지로 본다는 규정 포함

 

고용노동부령 및 제26조에 관한 링크를 통해 자세한 내용을 확인할 수 있습니다.

 

「근로기준법」에 따른 해고의 제한 및 적용범위